浅析供水企业职工及人才队伍建设

近年来，随着公用事业的不断改制，供水行业积极探索适应企业发展的进程中，由于受经济效益和发展水平制约等多种原因影响，总体上来看，供水企业职工和人才队伍建设同新形势、新任务的要求还不相适应，专题分析如下： 一、存在主要问题 供水企业职工和人才队伍现状存在以下几个方面问题： 1、职工及人才队伍年龄偏大。传统国有供水企业从年龄结构上看，普遍存在青年职工人数偏少，企业后备力量不足，活力不够。培养适应各类岗位的人才需要一个长期渐进过程，在青年职工中优中选优，首先要保障职工数量的合理增加。 2、专业技术人才总量不足。专业技术人才总量不足，远远不能满足各项工作对专业技术人才的需求。 3、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，一般专业技术人才主要集中在机关各部，而基层单位则普遍缺乏各类技术骨干。从专业结构来看，制水、管网技术知识相关的专业人才稀缺。如给排水、电器与自控、工程施工、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才较少。 4、人才外流现象明显。一是隐性外流。有些企业可能因为体制需要，分流安置了部分职工，虽然缓解了人员富裕情况，减员增效，但是其中不乏有培养多年的专业技术骨干。二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、在基层和机关的个别业务骨干，会随着经济开发对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，还会出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的现象。 5、人才作用发挥不充分。一是人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受条件限制，为人才提供职业发展、薪资待遇等方面的倾斜支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于岗位需要，自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，未采取评审聘任政策，造成学习专业技术、申报专业职称积极性不够。 6、企业管理层队伍整体素质有待提高。中高层管理队伍有些是非专业出身，缺乏系统的管理培训，管理方法、专业知识相对简单，还不能跟上企业新发展的要求，应对解决处理实际工作问题的能力有待提高，加之从外面没有引进优秀的管理人才，造成企业人才软实力不足，创新意识不够，动力不足。 二、存在问题原因 引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面： 一是受体制影响。近年来，供水行业不断摸索改制的模式，努力摆脱企业困境，致使很多工作都有等靠思想，职工和人才队伍建设的规划实施受到很大程度影响。供水企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才作用难以得到充分发挥，导致企业在职工队伍和人才建设工作中出现断层现象。 二是激励机制不够完善。受传统国有企业长期影响，有些企业会实施一系列如中层公开竞聘、推优选优树立典型、提高工资待遇等激励政策，促进了职工队伍的稳定和发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍，但是力度还不够大，人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠科学合理的分配政策来调动人才积极性的意识。采用的大平均、小差距的分配激励，使真正的专业技术人才的劳动价值、贡献、效益与分配不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。 三是人才观念有待加强。人才资源是第一资源的观念还不强，存在问题还没有引起足够重视，人才工作的氛围不浓。在人才的使用上，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，存在"英雄无用武之地"现象；个别部门管理简单，关心不够，缺乏培养人才意识，不注重凝聚力和战斗力的团队塑造。固于传统观念，只重视对有形资产的增值，不重视人才引进、培养和职工素质提高等无形资产的投入。 四是人才自我提高意识不强。有些在企业多年技术岗位上的职工，自我满足，对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了公司发展的新要求。 五是人才队伍建设缺乏规划。对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差。 六是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识，许多还仅仅停留在口头上，尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，择优使用、绩能考核等有待加强。 三、对策与措施 首先，要不断优化职工队伍，加快职工队伍的更新，提高职工队伍整体素质。职工队伍的年龄、性别结构更新需要突破固有思想，主动应对，及早谋划，不仅仅停留在政策性接受义务兵安置的单一模式。着手研究制定多渠道招工、外聘、派遣等形式和方法，结合企业所缺各类专业人才和高技能工人，小步快走，打开用人的灵活形式，通过科学合理的选人进人，优化更新公司职工队伍。 其次，要不断加大管理人员的选拔任用力度。好的职工队伍和人才建设依靠高水平的管理人员，要以《党政领导干部选拔任用工作条例》为基准，结合企业实际，不断加大管理人员的选拔任用力度。党政工齐抓，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。以公开选拔为突破口，以业绩考核为评价标准，实施轮岗制，加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心，提高管理团队的整体水平。 基于上述加强职工和管理队伍建设的基础上，对外采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才；对内实行动态管理，实施待遇倾斜政策，加强培训，营造氛围，稳步推进专业技术人才管理制度改革。人才建设工作是一项大的系统工作，必须坚持和实现企业高度重视，统一领导，人事组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才建设各项基础工作，不断创新方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。 具体措施： 1、全面加强人才培养工作。根据企业实际发展的要求，制定科学的人才培养规划。加强专业技术人才的继续教育和培训，着重强化实际应用能力的提高，建设一支能够担当重任、懂生产善管理的高素质管理队伍，培养一批适应各部门需要、有责任心、实际工作经验和理论知识较强的专业技术人才。同时要积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要领导重视、更新观念。领导干部要把公司发展与人才资源开发看作是一个有机的整体，关心支持人才工作。二要加大对人才工作的宣传力度。努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。三要切实保护好现有人才，把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，尊重人才成长的客观规律。 2、制订人才长短期规划。按照企业发展要求，认真做好职工队伍状况的摸底和人才需求的预测工作，摸清家底制订和完善人才长短期规划，从实际出发，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施，以培养发现在岗人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才。 3、切实做好人才引进工作。制定有利于吸引人才的政策措施，有针对性地引进人才，一方面对取得大学本科以上学历的人才，要积极引进和吸收，另一方面要适当引进部分有实践经验和专业技术工人。发现人才，优中选优，逐年形成人才队伍的梯队建设，为企业培养储备后继新生力量。 4、强力推进完善激励机制。在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应，这也是企业内部推进专业技术人才管理制度改革的重点和难点。 一要推进工资激励政策。出台成熟配套的专业技术人才工资倾斜的优惠政策，建立和完善技术、管理等生产要素参与分配的机制，根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。 二要完善考核奖励制度。对荣获各项先进的技术和管理人员实行奖励，着重加以引导，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出的单位负责人给予重奖并考核兑现；同时在工人岗位中推优选优，落实劳模等等补贴待遇，以点带面，激励广大职工中涌现出更多的先进模范。 三要发挥专业技术人才作用。坚持重大项目实施如管网改造、工程招标等，认真听取多方技术人员意见，重大问题集体研究决策，即为企业严格把关，又在实际工作中锻炼人才，发挥重要作用。对于专业上敢于创新，为企业做出突出贡献或产生经济、社会效益的技术人员，结合奖励制度重奖并大力宣传。 作者通联： 近年来，随着公用事业的不断改制，供水行业积极探索适应企业发展的进程中，由于受经济效益和发展水平制约等多种原因影响，总体上来看，供水企业职工和人才队伍建设同新形势、新任务的要求还不相适应，专题分析如下： 一、存在主要问题 供水企业职工和人才队伍现状存在以下几个方面问题： 1、职工及人才队伍年龄偏大。传统国有供水企业从年龄结构上看，普遍存在青年职工人数偏少，企业后备力量不足，活力不够。培养适应各类岗位的人才需要一个长期渐进过程，在青年职工中优中选优，首先要保障职工数量的合理增加。 2、专业技术人才总量不足。专业技术人才总量不足，远远不能满足各项工作对专业技术人才的需求。 3、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，一般专业技术人才主要集中在机关各部，而基层单位则普遍缺乏各类技术骨干。从专业结构来看，制水、管网技术知识相关的专业人才稀缺。如给排水、电器与自控、工程施工、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才较少。 4、人才外流现象明显。一是隐性外流。有些企业可能因为体制需要，分流安置了部分职工，虽然缓解了人员富裕情况，减员增效，但是其中不乏有培养多年的专业技术骨干。二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、在基层和机关的个别业务骨干，会随着经济开发对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，还会出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的现象。 5、人才作用发挥不充分。一是人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受条件限制，为人才提供职业发展、薪资待遇等方面的倾斜支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于岗位需要，自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，未采取评审聘任政策，造成学习专业技术、申报专业职称积极性不够。 6、企业管理层队伍整体素质有待提高。中高层管理队伍有些是非专业出身，缺乏系统的管理培训，管理方法、专业知识相对简单，还不能跟上企业新发展的要求，应对解决处理实际工作问题的能力有待提高，加之从外面没有引进优秀的管理人才，造成企业人才软实力不足，创新意识不够，动力不足。 二、存在问题原因 引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面： 一是受体制影响。近年来，供水行业不断摸索改制的模式，努力摆脱企业困境，致使很多工作都有等靠思想，职工和人才队伍建设的规划实施受到很大程度影响。供水企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才作用难以得到充分发挥，导致企业在职工队伍和人才建设工作中出现断层现象。 二是激励机制不够完善。受传统国有企业长期影响，有些企业会实施一系列如中层公开竞聘、推优选优树立典型、提高工资待遇等激励政策，促进了职工队伍的稳定和发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍，但是力度还不够大，人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠科学合理的分配政策来调动人才积极性的意识。采用的大平均、小差距的分配激励，使真正的专业技术人才的劳动价值、贡献、效益与分配不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。 三是人才观念有待加强。人才资源是第一资源的观念还不强，存在问题还没有引起足够重视，人才工作的氛围不浓。在人才的使用上，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，存在"英雄无用武之地"现象；个别部门管理简单，关心不够，缺乏培养人才意识，不注重凝聚力和战斗力的团队塑造。固于传统观念，只重视对有形资产的增值，不重视人才引进、培养和职工素质提高等无形资产的投入。 四是人才自我提高意识不强。有些在企业多年技术岗位上的职工，自我满足，对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了公司发展的新要求。 五是人才队伍建设缺乏规划。对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差。 六是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识，许多还仅仅停留在口头上，尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，择优使用、绩能考核等有待加强。 三、对策与措施 首先，要不断优化职工队伍，加快职工队伍的更新，提高职工队伍整体素质。职工队伍的年龄、性别结构更新需要突破固有思想，主动应对，及早谋划，不仅仅停留在政策性接受义务兵安置的单一模式。着手研究制定多渠道招工、外聘、派遣等形式和方法，结合企业所缺各类专业人才和高技能工人，小步快走，打开用人的灵活形式，通过科学合理的选人进人，优化更新公司职工队伍。 其次，要不断加大管理人员的选拔任用力度。好的职工队伍和人才建设依靠高水平的管理人员，要以《党政领导干部选拔任用工作条例》为基准，结合企业实际，不断加大管理人员的选拔任用力度。党政工齐抓，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。以公开选拔为突破口，以业绩考核为评价标准，实施轮岗制，加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心，提高管理团队的整体水平。 基于上述加强职工和管理队伍建设的基础上，对外采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才；对内实行动态管理，实施待遇倾斜政策，加强培训，营造氛围，稳步推进专业技术人才管理制度改革。人才建设工作是一项大的系统工作，必须坚持和实现企业高度重视，统一领导，人事组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才建设各项基础工作，不断创新方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。 具体措施： 1、全面加强人才培养工作。根据企业实际发展的要求，制定科学的人才培养规划。加强专业技术人才的继续教育和培训，着重强化实际应用能力的提高，建设一支能够担当重任、懂生产善管理的高素质管理队伍，培养一批适应各部门需要、有责任心、实际工作经验和理论知识较强的专业技术人才。同时要积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要领导重视、更新观念。领导干部要把公司发展与人才资源开发看作是一个有机的整体，关心支持人才工作。二要加大对人才工作的宣传力度。努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。三要切实保护好现有人才，把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，尊重人才成长的客观规律。 2、制订人才长短期规划。按照企业发展要求，认真做好职工队伍状况的摸底和人才需求的预测工作，摸清家底制订和完善人才长短期规划，从实际出发，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施，以培养发现在岗人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才。 3、切实做好人才引进工作。制定有利于吸引人才的政策措施，有针对性地引进人才，一方面对取得大学本科以上学历的人才，要积极引进和吸收，另一方面要适当引进部分有实践经验和专业技术工人。发现人才，优中选优，逐年形成人才队伍的梯队建设，为企业培养储备后继新生力量。 4、强力推进完善激励机制。在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应，这也是企业内部推进专业技术人才管理制度改革的重点和难点。 一要推进工资激励政策。出台成熟配套的专业技术人才工资倾斜的优惠政策，建立和完善技术、管理等生产要素参与分配的机制，根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。 二要完善考核奖励制度。对荣获各项先进的技术和管理人员实行奖励，着重加以引导，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出的单位负责人给予重奖并考核兑现；同时在工人岗位中推优选优，落实劳模等等补贴待遇，以点带面，激励广大职工中涌现出更多的先进模范。 三要发挥专业技术人才作用。坚持重大项目实施如管网改造、工程招标等，认真听取多方技术人员意见，重大问题集体研究决策，即为企业严格把关，又在实际工作中锻炼人才，发挥重要作用。对于专业上敢于创新，为企业做出突出贡献或产生经济、社会效益的技术人员，结合奖励制度重奖并大力宣传。 作者通联：

文章来源：《人才资源开发》 网址: http://www.rczykfzzs.cn/qikandaodu/2021/0126/813.html