西北油田：数据支撑让人才培养更精确公正

西北油田石油工程技术研究院以大数据为基础对人才画像，以数据说话，形成人才评价体系，使人才的发现培养更科学，更精准。

前不久，新员工经过一个月的“疫情”隔离，正式进入岗前实习阶段。临行，研究院人力资源室负责人给大家详细讲解了院里的人才培养模式，让大家一入职就感受到了在这个公平、公正和公开的平台上，任何员工的成长都是自己主观意愿、素质能力和平时努力的结果。

这套评价体系既是每个人的成功路径，也有走向成功的努力方向，还有可用于自己现阶段的各种测试和评估。不但是人力资源培养人才的基础依据，也是每个人取得职业提升的行动路线图。

价值量化评价突显个性特点

西北油田工程院主要承担石油工程方案编制、工程设计、科研攻关及新工艺新技术的引进、推广工作，现有在册职工207人，直接从事科研人员154人，涵盖78个子专业。

大家身上除了性格不同，禀赋各异，还有各有所长，各有所好，也存在这样或那样的不足，要让这些所长和所短，显性化，从而成为培养和使用的依据，他们建立了两个模型，一个是“人才业绩积分”，一个是“能力评价分析”。前者包括自主研发、科研项目、论文专著、成果专利等10项内容进行量化打分。后者则是对人才在实际工作中的创新、合作、实施、控制和自律五个方面进行量化，来考察个人实际工作中的执行能力。

根据这两个模型的评价，院引导大家进行职业设计，并进行相对的培训和培养，调整合适的岗位。采油所技术总监焦保雷，专业底子厚，学习能力强，喜欢探讨前沿性的问题。业绩积分在全所常常名列前五之内，但是在能力评价分析中，名次并不十分靠前。

根据模型结论把他调整到目前的位置上，他带领技术团队多次出色完成科研项目。在攻克超深井流道调整技术难题中，为了治理水窜，研发出比常用颗粒直径大几百倍的特殊颗粒，封堵住几十米宽的大裂缝。而他自己也在带队攻关中受到了锻炼和提升。

业绩盘点补齐能力短板

党委书记翟科军说：我院一定要贯彻终生学习，终生培养，终生成长的人才观念，个人的潜力发发掘，是我院人力资源开发取之不竭的源泉，要摒弃定型论，不要给人才贴标签。

虽然尽管人与人的素质能力等方面存在着不同，同一个人在不同的人生阶段也会在学习和工作中存在着一定的差异性，但是该院始终对个人素质提升的关注则是一视同仁。不会因为年龄、能力和职务的差别而放弃对个人的提升。人才的成长离不开一个高素质的成长环境，他们把这叫“人才群落”。

该院通过系统把每年的先导性技术研究、生产性技术研究和管理类研究成果、所获专利、获得奖励和个人荣誉，按20项指标，划分为ABC三个大类进行统计，然后，每年都要进行盘点总结。人力资源部门可以依照指标给每个技术人员进行打分，给出评语和意见，并制订相应的培训计划，进行培训和提升。而技术人员也可以通过这些标准和分数，发现自己的短板，横向对标找差距、制定提升方向。

长江大学毕业的万小勇，在完井测试岗位上干了10年，承担着完井工艺、工具、测试等相关工作，通过系统，发现他需要补充一些研究方法方面的培训，才能更好的带领团队。因此，该院送他到中石化工程总院进行为期一年的学习。他说通过将近一年的培训，跟着专家做项目，打下手，真的开阔了思路，学到了很多好的方法。目前，通过系统评估，他们送往总院和大学、研究机构进行学习培训的人才达12人。去年有125人/次参加了不同形式的培训的。

综合评价选出合适人才

西北油田目前处在千万吨油田的建设中，超深超压带来的工程难题不断增多，有很多属于国内未遇见过的。科研攻坚需要大量的优秀技术人员，初步估算，目前西北油田在石油工程技术方面，工程院至少需要97个学科带头人。

要打造成这样一支过硬的技术队伍，需要做好人才的选拔和培养工作，这些带头人哪里来？原来也常说一看能力，二看业绩，三看群众基础，最后基本上不过是凭印象在比较中二选一。没有统一标准，缺乏客观尺度，选拔人才的争议和分歧都非常大。

现在通过这个系统可以很方便地综合起积分数据、考核数据、盘点数据、能力评价等基础资料，可以做为人才选拔的依据。“大数据综合评价”通过业绩和潜力两个方面，对个人的成就、学习、思维、人际和影响力进行评价，然后，确定为候选学科带头人，纳入院人才成长培训计划。这两年通过“业绩积分”系统，对个人能力和表现进行综合评价，然后选拔出室主任2名，副所长、所长6名。（江杰 张建军）

文章来源：《人才资源开发》 网址: http://www.rczykfzzs.cn/zonghexinwen/2020/1021/747.html